직장 내 괴롭힘금지, 해고예고 적용제외사유 정비와 관련한 개정 근로기준법이 19년 1월 15일 공포되었습니다. 알면 알 수록 어려운 법 용어는 풀어봐도 어렵습니다. 그래도 잘 알아두면 인생의 3분의 1 이상을 차지하는 내 회사에서 어떠한 곤경에 빠졌을 때 슬기롭게 헤쳐나갈 수 있을 것 같습니다. 오늘은 해고예고 적용제외사유 시행일 적용기준 등에 대해 알아보겠습니다.
해고예고 적용제외사유란?
근로기준법 제26조와 제35조를 개정하여 예고없이 해고할 수 있는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 정비하였습니다. 이는 지난 ‘15년 12월 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자를 해고예고 적용예외 대상으로 한 규정이 위헌결정된 것을 계기로 정비한 것으로, 고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리 결정하고 있던 기존 체계는 형평성 논란이 지속될 수 있는 만큼 폐지하고 계속근로기간을 기준으로 일원화한 것입니다. 다만, 동 규정은 개정법 부칙 제2조(적용례)에 따라 시행일인 ‘19.1.15. 이후 근로계약을 체결한 경우부터 적용되므로, ‘19.1.15. 이전에 이미 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 제35조를 적용받게 됩니다. [출처] 직장 내 괴롭힘 금지, 해고예고 적용제외사유 정비 관련 개정 근로기준법 1.15. 공포|작성자 고용노동부
시행일
고용노동부가 2019년 1월 15일 화요일 해고예고 적용제외사유 정비 등이 명시된 개정 근로기준법을 공포하면서, 해당 내용은 공포 즉시 시행되었습니다. 다만 해당 규정은 개정법 부칙 제2조에 따라 시행일인 2019년 1월 15일 이후 근로계약을 체결한 경우부터 적용되며, 그 이전에 근로계약을 체결한 경우에는 개정 전 근로기준법의 적용을 받습니다.
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적용기준
해고예고 적용제외사유 정비는 2015년 12월 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고 적용예외 대상으로 한 규정이 헌법재판소에서 위헌 결정을 받은 것을 계기로 이뤄진 것으로 이전에는 해고예고 적용예외가 고용형태별로 달랐는데, 예컨대
▷일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 않은 경우
▷2개월 이내의 기간을 정해 일한 경우
▷월급근로자로서 6개월이 되지 않은 경우
▷계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 일한 경우
▷수습 근로자 등
고용부는 고용형태에 따라 해고예고 적용제외 여부를 달리 하던 기존 근로기준법이 형평성 논란을 불러일으킬 수 있기 때문에 폐지하고, 계속 근로기간을 기준으로 일원화시켰고, 이에 따라 근로기준법 제26조와 제35조를 개정하여 예고없이 해고할 수 있는 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 정비하였습니다.
[네이버 지식백과] 해고예고 적용제외사유 정비 (시사상식사전, pmg 지식엔진연구소)
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