우리는 태어나서 지금 이 순간까지 살아오는 동안 수많은 환경과 사회를 맞이합니다. 유치원이라는 사회, 학교라는 사회, 학원이라는 사회, 동아리, 친목모임, 직장이라는 사회 등등. 특히나 성인이 되고 퇴직을 하기까지 보통 우리는 직장이라는 사회에 꽤나 오랫동안 매여있을 수밖에 없습니다. 그 사회 안에서 우린 긍정적이기도 혹은 부정적이기도 한 많은 경험을 하게 될 것이며, 여러 가지 이유로 내 의지와는 다르게 부정적인 일을 많이 당할 수도 있습니다. 우리의 부모 세대라면 그러한 부분도 일의 연장선이다, 그럴 수도 있다, 안 참으면 어떡하겠냐 등으로 생각을 하고 참고 넘어갔던 일들이 셀 수 없이 많을 것입니다. 하지만 사회가 변화해 감에 따라 조금은 인간이 존중받는 사회가 되어 큰 도움이 된다고는 말할 수 없지만 내가 겪는 어떠한 부정적인 일들 안에서 조금은 보호받을 수 있는 여러 법안들이 생겨나고 있습니다.
그 중 오늘 말씀드릴 내용은 직장 내 괴롭힘 금지법입니다.
직장 내 괴롭힘 금지법이란?
사용자나 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용해 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주는 등의 행위 등을 하지 못하도록 하는 법입니다. 고용노동부는 2019년 1월 15일 '직장 내 괴롭힘 금지', '해고예고 적용제외사유 정비' 등을 명시한 근로기준법 개정안을 공포하였습니다. 이 중 '해고예고 적용제외 사유정비'는 공포 즉시 시행되었으며, '직장 내 괴롭힘 금지'는 2019년 7월 16일부터 실시되었습니다. 이에 직장 내 괴롭힘 금지와 관련 각 사업장들은 7월 16일 이전까지 직장 내 괴롭힘 예방. 대응방안 마련 등을 위해 취업규칙을 개정하였습니다. 이후 2021년 10월 14일부터는 직장 내 괴롭힘 금지법의 실효성을 강화하기 위해 의무 위반에 대한 제재 규정이 시행되었습니다.- 네이버 시사상식
직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 자위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로장게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병은 업무상 질병에 포함되며, 정부도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 조치기준을 마련하고 지도와 지원의 책무를 가지고 있습니다. 또한 직장 내 괴롭힘의 범주 내에는 '여성비하 행동, 고정관념적 성역할 강요, 성 정체성등에 근거한 성적 괴롭힘'도 포함됩니다.
직장 내 성희롱이란?
사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 어무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말합니다. 직장 내 성희롱은 성적 괴롭힘으로 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 개별법에 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱을 각각 규정하고 있으며 성적 언동이 문제가 된 사안이라면 <남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률>을 우선 적용하게 됩니다.
주요 판단 요소 및 단어정리
직장 내 괴롭힘은 행위자, 피해자, 행위 장소, 행위 요건 등 주요 요소를 종합적으로 검토하여 판단합니다. 사용자가 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원이하의 과태료를 부과합니다. 이때 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자를 발합니다. 2021년에는 사용자의 범주에 사용자의 배우자와 4촌 이내의 혈족 및 인척이 포함되었습니다.
사업경영담당자란 사업주가 아니면서 사업경영 일반을 책임지는 자로서, 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대해 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말합니다. 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는 자란 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자 채용, 해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘, 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자를 말합니다.
괴롭힘 행위자는 피해자가 같은 사용자와 근로관계를 맺고 있는 근로자일 것이 원칙이나, 다음과 같이 상황에 따라 처리할 수 있습니다.
사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 간에 발생한 경우는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조 제1항에 따라 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에서 정한 조치의무 등을 부담해야합니다. 사용사업장에서 근로를 제공하던 중 발생한 사안인만큼 사용사업장의 예방, 대응 체계에 따라 처리합니다.
괴롭힘 행위자가 파견근로자인 경우는 사용사업주는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 취하도록 요구해야합니다.
원청 근로자와 하청 근로자 간에 발생한 경우는 원청 소속 근로자와 하청 소속 근로자는 사용자가 다르므로 원청 소속 근로자를 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있습니다. 그러나 원청 사업주는 소속 근로자가 누구를 상대로 괴롭힘 행위를 했든 회사에서 규정한 취업규칙대로 조치하는 것이 바랍직합니다.
피해자인 근로자는 고용형태, 근로계약기간 등을 불문하여 보호받을 수 있습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 피해를 입은 특수형태근로종사자도 직원과 동등하게 회사에 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고, 보호조치를 요청할 수 있습니다. 또한 사용자는 사업 또는 사업장 내 직접 근로관계에 있지 않은 하청근로자 등에 대해서도 괴롭힘 행위로부터 보호할 수 있도록 자율적으로 규정을 세우는 것이 가능합니다.
괴롭힘 행위요건을 중족한다면 발생장소가 사업장이 아니어도 인정될 수 있습니다. 괴롭힘 행위 발생장소로 인정될 수 있는 곳은 외근, 출장지 등업무수행이 이루어지는 곳이나 회식이나 기업 행사 현장, 사적 공간, 사내 메신저, SNS 등 온라인 공간까지 입니다.
법안 주요 내용
1. 직장 내 괴롭힘 '정의' 명시
법안은 직장 내 괴롭힘을 ‘사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적‧정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’로 정의하였습니다.
2. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치 의무 명시
직장 내 괴롭힘이 발생하는 경우 사용자는 즉시 이를 조사하고 피해 직원의 희망에 따라 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하도록 했다. 만약 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생사실을 신고하거나 피해를 주장하였음을 이유로 해고 등 불이익 처우를 하는 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3000만 원 이하의 벌금에 처하도록 하였다.
3. 취업규칙에 '직장 내 괴롭힘 예방 및 조치' 사항 필수 기재
법안은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수적으로 기재하도록 하였다. 만약 이를 이행하지 않는 사업주는 500만 원 이하의 과태료가 부과된다.
직장 내 괴롭힘 행위 Q&A
Q. 상사가 업무상 질책을 하여 해당 직원에게 스트레스를 유발했다면 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?
업무에 성과를 내거나 효율성을 높이기 위한 질책은 원칙적으로 적정 범위 내의 행위로 볼 수 있다. 다만 인격모독에 해당할 정도로 과도하거나, 업무상 정당한 근거나 이유 없이 질책하거나 지속적으로 반복되는 등 사회적 통념을 벗어난 수준이라면 괴롭힘에 해당할 수 있다.
Q. 근무시간 이외에 사업장 외의 장소에서 직원 상호 간에 발생한 괴롭힘도 직장 내 괴롭힘이 성립하는가?
사적 공간에서 발생한 경우라 하더라도 그 내용에 따라서 직장에서 우위를 이용했고, 업무 관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다. 다만 순수하게 개인적인 차원의 갈등 상황이면 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어려우며, 사용자의 조치의무도 발생하지 않는다.
Q. 일과가 끝난 밤중에 상사가 팀원들이 사용하는 모바일 메신저에 개인적인 하소연 글을 올리고 답장을 강요한다면?
A. 회사 밖에서 발생한 경우라 하더라도 직장에서의 우위를 이용하고, 업무관련성이 있는 경우라면 직장 내 괴롭힘으로 인정된다.
Q. 상사가 프로젝트 마감이 급하다며 근무시간 외에 업무를 지시했을 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하는가?
A. 일감을 따내 마감시간 안에 업무를 처리하는 업종 특성상 단순히 근무시간 외에 지시한 것만으로는 직장 내 괴롭힘으로 보기 어렵다. [네이버 지식백과] 직장 내 괴롭힘 금지법 (시사상식사전, pmg 지식엔진연구소)
Q. 최고 경영자가 직장 내 괴롭힘 행위자라면?
A. 정식 조사의 공정성 고려 외부 전문가 참여 또는 외부 기관에 의뢰하여 조사한 후 이사회에 보고
Q. 사용사업주 소속 근로자와 파견근로자 사이에 직장 내 괴롭힘이 발생했다면 어떻게 처리할까?
A. 파견 법에 따라 사용사업주도 사용자로서 근로기준법에서 정한 조치의무를 부담해야한다. 사용사업주에게 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 인정하는 대법원 판례도 있었다. 사용사업장의 예방.대응 체계에 따라 처리.
Q. 괴롭힘 행위자가 파견근로자일 경우 처리는 어떻게 해야할까?
A. 사용사업자는 파견근로자 징계 등의 인사권이 없으므로 파견사업주에게 해당 사실을 알리고 적절한 조치를 요구해야한다.
Q. 원청근로자와 하청근로자간에 직장 내 괴롭힘이 발생했다면 어떻게 처리할까?
A. 원청근로자와 하청근로자는 사용자가 다르므로 직장 내 괴롭힘 행위자로 인정하기 어려울 수 있다. 하지만 원청근로자 사용자는 소속 근로자가 누구를 상대로 괴롭힘 행위를 했든 취업규칙대로 조치해야한다.
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